O que é incontinência de conduta para justa causa do contrato de trabalho?

Esta semana vamos detalhar, uma forma de justa causa pouco conhecida por este nome “incontinência de conduta”, prevista na alínea “b” do artigo 482 da CLT.

Introdução

Incontinência possui significado genérico, a ausência de controle, tendo variações de definições no âmbito da medicina por emissão involuntária de excreções e no campo da psicologia como a ausência de controle dos impulsos sexuais[1].

São atos e condutas que praticadas em ambiente íntimo e privado não trazem maiores consequências, no entanto, quando em ambientes públicos causam constrangimentos e perturbam o ambiente social.

A proposta deste artigo é detalhar comportamentos que podem afetar o ambiente de trabalho, a ponto de serem considerados falta grave ensejadora da dispensa por justa causa.

Conceito de incontinência de conduta para fins de apuração da falta grave

Apuração da falta grave de incontinência de conduta

Local e momento da prática da incontinência de conduta

Da importância da gestão de riscos dos atos de incontinência de conduta

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Conceito de incontinência de conduta para fins de apuração da falta grave

A incontinência de conduta são os descontroles dos atos praticados pelos empregados em relação ao seu comportamento sexual, são as obscenidades que praticam, a libertinagem, a pornografia, a falta de respeito ao sexo oposto ou à pessoas do mesmo sexo, regra em geral, podendo atingir a sua forma mais grave que denominamos assédio sexual.

O assédio sexual se dá quando a incontinência de conduta se torna “insistente, persecutória, que, ao visar obter favores sexuais, resulta por violar a liberdade sexual”[2]. Aqui refere-se ao comportamento de quem assedia. Por outro lado, aquele que sofre deve considerá-lo inoportuno, indesejado, ofensivo à honra e a dignidade sexual.

Para serem consideradas faltas graves, as atitudes acima descritas devem causar perturbação ao ambiente de trabalho, em razão da convivência diária e próxima que eleva ainda mais as consequências de tais atos reprováveis. Afetando as condições de saúde mental e física dos empregados, que prejudicam o bom andamento do trabalho e podem causar acidentes, além de despertar animosidades e constrangimentos.

A conduta pode ocorrer de forma direta ou sutil, por meio de comunicações escritas, gestos, cantadas, piadas, insinuações, chantagens ou ameaças. O contato físico não é requisito para configuração desta falta grave, basta que ocorra o ato indesejado e constrangedor.

Existe uma dinâmica dos atos de incontinência de conduta e do assédio sexual muito se assemelham, o quadro abaixo, demonstra como a ação pode se dar, os participantes e conceitos de forma resumida:

Por fim, as mais graves manifestações de incontinência de conduta, são as mais frequentes.

Há casos em que o empregado se utiliza de locais pouco transitados dentro da empresa para a prática de atos obscenos, libidinagem, exibições eróticas e atos sexuais.

É uma falta grave que evolui e se modifica de acordo com as mudanças da própria sociedade, por exemplo, o acesso de pornografia por intermédio da internet em computadores da empresa, não raro os atos de incontinência de conduta têm desdobramentos que vão além do Direito do Trabalho, dando ensejo a outras ações na esfera criminal e cível.

Apuração da falta grave de incontinência de conduta

Diante desses possíveis desdobramentos, que podem ou não ter consequências ao empregador, podendo responder inclusive pela omissão. A apuração desta falta grave tem relevância e o conjunto probatório a ser produzido é de suma importância.

Inicialmente, cumpre esclarecer a importância do empregador ter uma postura preventiva para garantir um ambiente de trabalho seguro a seus empregados.

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) por intermédio da Recomendação nº 206, aponta algumas diretrizes para a apuração desta falta grave, a saber:

O quadro a seguir contém um roteiro para casos de incontinência de conduta e/ou assédio sexual, no entanto, as diretrizes também podem ser aplicadas em outros tipos de faltas graves como discriminação de raça e gênero, o assédio moral e bullying, todos essas práticas relacionadas ao ambiente de trabalho[3].

Os inquéritos para apuração de falta grave e as sindicâncias internas têm sido eficazes na identificação de casos associados a prática de atos de incontinência de conduta e assédio sexual no ambiente de trabalho. A partir deles, é possível mapear os problemas enfrentados nas mais diversas áreas da empresa e estabelecer regras para o combate com enfoque mais incisivo.

Local e momento da prática da incontinência de conduta

Como já dissemos a incontinência de conduta caracteriza-se pela perturbação do ambiente do trabalho. Desta forma, num primeiro momento poderíamos considerar que esta falta grave estaria essencialmente relacionada ao ambiente físico da empresa.

No entanto, não podemos nos esquecer das constantes mudanças ocorridas na forma como o trabalho atual é executado, atualmente, temos a experiência do trabalho remoto em decorrência da pandemia de COVID-19 em que há o ambiente virtual de trabalho.

Não raro denúncias de atos de incontinência de conduta parte de situações ocorridas durante o trabalho, no entanto, fora do ambiente da própria empresa, são atos que ocorrem em viagens a trabalho, convenções, treinamentos, atendimentos externos a clientes – causas diretamente relacionadas com o emprego e que não podem deixar de ser apuradas pelo empregador.

Atos praticados além das fronteiras da empresa não deixam de ter relevância, visto que impactam na perturbação interna, contudo, exigem um nível de apuração maior, o que nem sempre é possível.

Da importância da gestão de riscos dos atos de incontinência de conduta

Há fatores de riscos que contribuem para atos de incontinência de conduta no ambiente do trabalho e devem ser observados pelo empregador, os primeiros são relacionados a gestão de pessoas, a saber:

• ambiente de trabalho com contato físico;

• empregados em situações de vulnerabilidade, portanto, mais suscetíveis ao assédio sexual;

• diferenças culturais e linguísticas;

• normalização dos atos de incontinência e do assédio sexual visto com tanta frequência que passam a ser vistos como uma questão normal relacionada ao ambiente de trabalho;

• dinâmicas de poder – hierarquia/talentos/desempenho – que levam o empregador a ter postura mais permissiva em relação a comportamentos inadequados.

Outros riscos estão relacionados ao próprio local e ambiente em que o trabalho é executado, são eles:

• trabalho isolado, outsourcing e teletrabalho (ausência de testemunhas);

• trabalho de contato com o público (o agente infrator pode ser um terceiro); e

• trabalhos em locais remotos, noturno ou de madrugada (dificuldade na apuração da falta grave pela administração/gestão).

A gestão dos riscos é uma forma de conduta ativa do empregador, tomando conhecimento de atos inapropriados, dá início a implementação das medidas abaixo.

Essa gestão minimizará os riscos do próprio empregador a vir a responder solidariamente pelos atos praticados pelo empregado infrator, diante da possibilidade da própria vítima acionar a empresa em decorrência da sua omissão na apuração da falta grave. O acionamento não estará restrito apenas a esfera do Direito do Trabalho podendo ter repercussões criminais e/ou civis a depender do caso concreto.

Conclusão

A instituição de políticas preventivas de educação e conscientização acerca dos atos de incontinência de conduta no ambiente do trabalho são o principal meio de combater eventuais efeitos e riscos decorrentes de faltas graves desta natureza.

As boas práticas ajudam a combater os atos de incontinência de conduta e assédio sexual no ambiente de trabalho, no entanto, isoladamente não são suficientes para sua erradicação. Faz-se necessário a implementação de ações concretas, com monitoramento e apuração das ocorrências apresentadas à gestão com a efetiva punição dos infratores.

É dever do empregador exigir tolerância zero a qualquer forma de abuso, dano ou violação do direito do empregado ao ambiente de trabalho seguro e ao bem estar psicológico.

Referências

[1] FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Dicionário Aurélio. 8ª ed. Impr.2014. São Paulo: Editora positivo, p. 418/419.

[2] COUTINHO, Maria Luiza Pinheiro. Discriminação no trabalho: mecanismos de combate à discriminação e promoção de igualdade de oportunidades. Disponível em: http://www.oitbrasil.org.br/sites/default/files/topic/discrimination/pub/oit_igualdade_racial_05_234.pdf.

[3] Boas práticas para responder à violência e assédio no local de trabalho. Ambientes seguros e saudáveis livres de violência e assédio. Organização Internacional do Trabalho. Genebra, 2020, p. 64. Disponível em: