A improbidade como motivo para demissão por justa causa.
- Silvia Porto
- 13 de nov. de 2021
- 8 min de leitura
Atualizado: 15 de nov. de 2021
No último artigo mencionamos que o tema da demissão por justa causa é extenso, demandando outros artigos mais detalhados. Agora vamos detalhar, iniciando uma série de artigos com cada uma das hipóteses previstas no artigo 482 da CLT. O tema hoje será o ato de improbidade, alínea “a”.
Introdução
A improbidade abrange um campo muito extenso, com abrangência a outros campos das ciências humanas como a filosofia, o direito e a sociologia e tem como significado a ausência de probidade.
A probidade, por sua vez, trata-se um dever moral atribuído ao ser humano, intrinsecamente atrelada a ética, como balizador de condutas e atos em sociedade.
Dentro da proposta deste artigo, nos ateremos a discutir o tema sob o enfoque do Direito do Trabalho.
Conceito de improbidade para fins de apuração da falta grave
A improbidade é todo ato desonesto praticado pelo empregado. Contudo, se apenas nos detivéssemos a este aspecto, toda falta grave seria sinônimo de um ato de desonestidade do empregado.
Esse não foi o objetivo do legislador trabalhista, visto que alguns atos de desonestidade configuram outras modalidades de justa causa, por exemplo, agressão física, violação de segredo etc., previstos em outras alíneas do artigo 482 da CLT.
"É todo ato desonesto praticado pelo empregado que cause danos ao patrimônio do empregador."
Desmembrando os elementos essenciais que devem estar presentes:
ação e omissão;
agente empregado;
vítima empregador e em algumas hipóteses outros empregados;
patrimônio.
Tanto a ação quanto a omissão do empregado podem caracterizar a improbidade, o empregado é desonesto, a ação com má-fé, fraude, dolo, malícia ou simulação. A omissão está relacionada a um dever do empregado que não é cumprido e gera o dano, o fiscal de loja que flagra outra pessoa subtraindo produtos do estabelecimento e não adota qualquer conduta para impedir, a sua omissão constitui uma improbidade.
A vítima da improbidade em geral é o empregador, no entanto, há situações que envolvem outros empregados, como por exemplo, o furto de armários. A omissão em punir o infrator pode gerar outro problema, não garantiu a segurança do local.
O patrimônio pode ser considerado o conjunto de bens de titularidade do empregador ou de outros empregados, constituindo bens materiais ou imateriais, como ideias, projetos, desenhos etc.
Por fim, o ato deve ter um elemento intencional que se constitui na desonestidade, má-fé fraude, dolo, malícia ou simulação do empregado e um elemento material o patrimônio acima referido.
Em suma, é a desonestidade do empregado que deve ser provada para caracterizar a improbidade, aí reside a grande questão que leva muitas reversões na Justiça do Trabalho. O empregador não cuidou de colher elementos de prova suficientes para que a desonestidade veio para o mundo físico com atos reais e palpáveis.
A prova deve ser robusta, clara e convincente, para que não paire nenhuma dúvida sobre o ato praticado. Na Justiça do Trabalho em havendo dúvida, a decisão será favorável ao empregado, em razão de ser a parte hipossuficiente na relação de emprego.
Ademais, a improbidade é um ato que pode afetar a honra subjetiva do empregado, portanto, quando não há provas suficientes e ocorre a reversão, o impacto ao empregador será a possível indenização por danos morais. Daí a importante, de observar o processo de apuração da falta grave.
Apuração da falta grave de improbidade
No artigo anterior, mencionamos que existem motivos que podem configurar a justa causa, em razão de um único ato do empregado, a improbidade é uma destes motivos. Pois após uma falta desta natureza, a confiança depositada no profissional cai por terra e, muito difícil será a recuperação.
Por isso, há um risco para ambas as partes em se aguardar uma reiteração da prática faltosa para autorização a dispensa. Para o empregador o risco é patrimonial, já para o empregado o risco é atrelado a própria convivência no ambiente de trabalho.
Uma das causas de improbidade que mais se destacaram durante a pandemia, foi (i) a apresentação de atestado falso de suspeita de COVID; e (ii) a não informação do resultado negativo do teste realizado após a apresentação de atestado médico.
Pela Lei nº 13.979/2020, o empregador que tenha em seu quadro funcionário com suspeita de COVID-19 deverá determinar o isolamento domiciliar até a confirmação de resultado negativo. O isolamento recomendado em média foi de 14 dias, após os primeiros sintomas.
Muito empregados sabedores do teste negativo, não informam ao empregador, passando a usufruir de afastamento pelo prazo de 14 dias irregularmente. Algumas empresas para evitar a ausência de informações, passaram a custear os testes e obter a autorização para receber cópia dos resultados dado o número elevado de afastamentos do trabalho ocorridos nesta época.
Não raro acontecer de o ato de improbidade do empregado ser descoberto após a sua dispensa, que num primeiro momento se deu sem justa causa, com o afastamento do profissional foi possível tomar conhecimento do fato até então ignorado pelo empregador.
Essa é o tipo de ocorrência comum em casos de fraudes e desvios financeiros, quando o desfalque apenas vem à tona quando o empregado não mais pode encobri-lo. Nestes casos, recomenda-se que o empregador com os elementos colhidos se socorra das ações cíveis e penais para se ressarcir dos prejuízos sofridos.
No entanto, se os atos de improbidade forem descobertos antes da dispensa, durante a suspensão preventiva do empregado após a instauração de inquérito para apuração da falta grave (art. 494 da CLT) o que pode ter se dado até por outro motivo, essa será a causa determinante da dispensa, embora o empregador não tivesse conhecimento à época. Aqui temos a questão da preponderância da improbidade entre outras faltas.
Local e momento da prática da improbidade
No artigo anterior abordamos a questão sobre a influência do local e momento da prática da falta grave para a dispensa por justa causa. Pois bem, na improbidade essa abordagem tem relevância por se tratar do elemento confiança – requisito fundamental para o contrato de trabalho.
A confiança pode ser abalada por qualquer ato que revele a desonestidade do empregado. Pouco importa que a manifestação da improbidade ocorra nos serviços ou fora dele, assim como, tenha ou não relação com o trabalho.
Não há pessoa desonesto pela metade, assim como uma pessoa desonesta o é em qualquer lugar, também não está limitada a determinada atividade ou setor. No entanto, ressaltamos aqui que a gravidade há que ser maior para caracterizar a justa causa.
a) Atos praticados fora do horário de trabalho, indiretamente ligados com o contrato de trabalho.
Os atos de improbidade foram praticados fora da empresa, o empregador só toma conhecimento quando se relacionam com o contrato de trabalho, ou, excepcionalmente quando são objeto de processo judicial seja na esfera cível ou penal.
Embora o prejuízo real não tenha sido imposto ao empregador, está presente o risco dos bens da empresa, há potencial de dano e isso é suficiente para caracterizar a improbidade.
Por exemplo, o comprador que negocia aquisições de produtos superfaturados, recebendo do fornecedor uma porcentagem sobre produto da venda, todas as tratativas podem ter se dados em local externo, no entanto, estão indiretamente relacionadas com a função que exerce na empresa, portanto, ao contrato de trabalho.
b) Atos sem relação aparente com o contrato de trabalho
Se o ato praticado não se relaciona com o contrato de trabalho, geralmente, não chega ao conhecimento da empresa, e por consequência, não acarreta qualquer impacto ao contrato de trabalho.
No entanto, se o empregador toma ciência deste ato cometido fora do ambiente de trabalho e sem qualquer relação com ele, deverá ponderar as consequências e o abalo da confiança depositada.
Aqui haverá uma relação direta entre a gravidade da falta e a confiança depositada, ou seja, quanto maior for a gravidade da falta, menor será a confiança do empregador para com o empregado.
Agora, se a atividade exercida se faz necessária uma relação maior de confiança, tanto menor poderá ser a gravidade do ato faltoso.
Por exemplo, um funcionário que é pego furtando fora do local de trabalho e está respondendo a processo por isso, se a atividade não envolver qualquer grau de confiança, especialização ou qualificação profissional (linha de montagem), maior deverá ser o grau de gravidade da falta para ensejar a justa causa por improbidade.
No entanto, se o mesmo profissional exercer uma atividade altamente especializada e de confiança, por exemplo, um tesoureiro ou vigia, a menor gravidade do furto fora do local de trabalho será capaz de abalar a confiança então depositada.
c) Atos praticados durante a suspensão ou a interrupção do contrato de trabalho.
Geralmente não importarão em qualquer efeito sobre o dever de fidelidade que decorre da relação de emprego.
No entanto, há casos específicos em que podem ser configurar a demissão por justa causa, como por exemplo, o uso do atestado falso ou o teste negativo para COVID-19 omitido do empregador.
Da importância da Sindicância Interna para apuração dos atos de improbidade
Ao longo da exposição restou evidente a necessidade da instauração de um processo para apuração da falta grave.
Se faz necessário a colheita de elementos para comprovar a desonestidade praticada, eventuais danos sofridos e, para aqueles casos em que seja potencial comprovar a relação entre confiança e gravidade da falta como expostos acima.
Em se tratando de ato de improbidade fora da empresa a colheita de provas deverá ser mais diligente. Um exemplo abaixo pode demonstrar a necessidade.
O empregado apresenta atestado para afastamento do trabalho, se há suspeitas sobre a veracidade dele, o empregador poderá notificar a instituição de saúde para que forneça elementos sobre:
o médico que firmou o atestado trabalha naquela instituição?
o emprego passou por atendimento naquele dia e horário?
o tempo de afastamento está correto?
houve adulteração do atestado?
Após a vinda destas respostas, o empregador deverá convocar o empregado a apresentar defesa atinente as informações então colhidas.
O dano se materializou com o afastamento do empregado sem justo motivo (prejuízo financeiro ao empregador).
Essa foi a desonestidade praticada estará comprovada, no entanto, outros elementos poderão ser colhidos, como por exemplo, fotos das redes sociais do empregado em eventos ou viagens durante aquele período de afastamento.
Em outras hipóteses, por exemplo, imagens do circuito interno podem ser utilizadas para comprovar o acesso a computadores com login e senha de outros funcionários para a prática de fraudes ou estelionato.
Um ponto importante é a definição de subtração para efeitos do direito do trabalho, quer seja, a remoção do bem do local em que normalmente se encontra, de forma a ser colocada fora da vigilância da empresa.
Desta forma, não seja faz necessário que o bem esteja na residência do funcionário, no entanto, se faz imprescindível a prova de que o bem não está sob a vigilância da empresa. De idêntica forma que o bem não tenha sido dado como perdido ou esquecido.
Já ao que se refere a apropriação indébita, se enquadra naquelas hipóteses em que o bem está na posse ou detenção do empregado, por exemplo, o empregado que não devolve as ferramentas com que trabalhou se apropriando delas, o vendedor que não entrega as quantias recebidas de clientes da empresa.
Importante se faz também comprovar a gravidade da falta e o grau de confiança depositado ao empregado, assim como, comprovar a relação intrínseca entre a atividade desenvolvida e a importância da confiança neste desempenho para resultar no rompimento do elo entre as partes.
Todos os aspectos acima devem ser considerados pelo empregador a fim de evitar que a demissão por justa causa seja revertida na Justiça do Trabalho.
Conclusão
A improbidade demanda ação ou omissão do empregado, contudo, tal ato deve ser materialmente concretizado, a intenção desonesta não é suficiente para configurar a justa causa, deve existir um início de execução concreta da falta grave.
A Justiça do Trabalho exige prova robusta da prática desonesta do empregado, em razão do caráter infamante que atinge a honra, impondo prejuízos a imagem do empregado fora do ambiente de trabalho, contudo, uma só falta bem caracterizada é suficiente para configurar a justa causa.
A grande parte das manifestações de improbidade podem ser caracterizadas como crimes contra o patrimônio, como o furto, extorsão, apropriação indébita, fraudes e estelionato. Justamente por conta do prejuízo financeiro imposto ao empregador.
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