Mantida da justa causa para empregada de Hospital que se recusou a tomar vacina contra a COVID-19.

Com a obrigatoriedade da vacinação para determinados grupos que estão mais suscetíveis ao contágio da COVID-19, os primeiros casos de recusa à vacinação passaram a ser analisados pela Justiça do Trabalho.

A previsão legal para vacinação está contida na Lei nº 13.979/2020, no seu artigo 3º que assim dispõe:

“Art. 3º Para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional de que trata esta Lei, as autoridades poderão adotar, no âmbito de suas competências , entre outras, as seguintes medidas: [...] III - determinação de realização compulsória de : [...] d) vacinação e outras medidas profiláticas;” (grifei).

A discussão acerca da obrigatoriedade da vacinação contra COVID-19 foi decidida pelo Supremo Tribunal Federal em dezembro de 2020, que determinou ser obrigatória a toda a população e sanções podem ser impostas contra as pessoas que se recusarem a serem imunizados.

No âmbito do trabalho, o Ministério Público do Trabalho elaborou guia técnico sobre a vacina de COVID-19 e dentre as recomendações da entidade está o afastamento e o fundamento para falta grave a recusa injustificada do trabalhador em se vacinar.

Em maio de 2021, a Justiça do Trabalho de São Paulo validou a dispensa por justa causa de profissional que se recusou a ser imunizada contra a covid-19.

A ação foi proposta para buscar reverter a justa causa aplicada pela empresa. A justificativa apresentada pela ex-empregada que alegou não ter oportunidade de explicar sua decisão ao empregador.

No entanto, na visão da Juíza que apreciou o caso, a liberdade de consciência como direito individual não deve se sobrepor ao direito à vida e a coletividade.

A vacinação somente poderia ser dispensada, na hipótese de efeitos colaterais graves da vacina que pudessem impor risco à saúde da trabalhadora e essa prova não foi apresentada no processo.

Observou ainda, que é dever do empregador oferecer condições dignas que protejam a saúde, a integridade física e psíquica de todos os profissionais no ambiente de trabalho.

O Hospital, por sua vez, comprovou ter realizado campanhas sobre a importância da vacinação, em especial para os profissionais que atuam em áreas críticas do ambiente hospitalar.

Diante da primeira recusa da profissional aplicou a advertência por se recursar a vacina. Uma segunda tentativa foi realizada uma semana depois e nova negativa de vacinação foi manifestada pela profissional.

A decisão levou em consideração que o empregado não vacinado coloca em risco a saúde dos demais profissionais e, portanto, seria dever do empregador o afastamento daquele funcionário para preservar o ambiente de trabalho e a saúde dos demais empregados, fazendo com que a liberdade individual não prevaleça sobre o interesse coletivo.

Desta forma, tanto o pedido da reversão da justa causa foi negado, e por consequência, o pagamento das verbas rescisórias decorrentes da rescisão sem justa causa foram afastadas.

Embora caiba recurso da decisão é muito provável que o entendimento da garantia do meio ambiente do trabalho seguro irá prevalecer.

O mais importante será a conscientização da equipe quanto a necessidade das medidas preventivas acerca da COVID-19, o empregador deverá informar, esclarecer e promover campanhas para incentivar vacinação entre os seus funcionários, formando um acervo de provas sobre todas as providências adotadas.

Importante também observar a gradação da penalidade, a demissão por justa causa, uma medida extrema e há que ser adotada quando já esgotadas todas as demais medidas disciplinares.

Na justiça do trabalho, a prova da ocorrência da justa causa para rescisão do contrato de trabalho, compete ao empregador e por este motivo a atenção ao assunto deve ser redobrada.