Do direito à desconexão - período de descanso

Nestes tempos de trabalho remoto muito tem se falado sobre a sobrecarga de trabalho e violações ao direito de desconexão do empregado.

Embora o nome possa dar a impressão de que se trata de um direito novo, essa garantia já existe há muito tempo desde o início da vigência da Consolidação das Leis do Trabalho e está previsto na sessão III – Dos períodos de descanso e em outros artigos, são eles:

• Intervalo entre as jornadas de trabalho (horas entres os dias de trabalho) para descanso;

• Repouso semanal remunerado (DSR);

• Descanso aos domingos e feriados;

• Intervalos de descanso durante a jornada de trabalho superiores a 6 horas diárias;

• Intervalos de descanso durante a jornada de trabalho inferiores a 6 horas diárias; e

• Intervalos de descanso para serviços permanentes (exercidos sem interrupção).

Alguns dos períodos você automaticamente já conhece, pois são parte das atividades do seu dia a dia, no entanto, iremos trazer uma abordagem mais clara para compreensão, de que é o direito ao descanso (desconexão).

Como o próprio nome diz, são períodos de descanso em que o empregado não pode ser acionado pelo empregador. Muitas vezes, por falta de um planejamento ou alinhamento entre os setores da operação e gestão de pessoas, tendem a ser violados em situações que poderiam ser evitadas. Vamos a análise de cada um deles:

a) Intervalo de descanso entre as jornadas de trabalho

O artigo 66 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece um período mínimo de 11 horas de descanso entre uma jornada de trabalho e outra.

Muitos podem estar dizendo “isso não se aplica a minha empresa”, “aqui o empregado descansa este período sim”, nem tudo é o que parece, vamos ver – quando há necessidade de prorrogar a jornada (horas extras) sua empresa observa este limite? – durante o período de isolamento social o gestor de sua empresa anda enviando e-mail ou tarefas em quais horários? – como anda os horários das mensagens daquele grupo de WhatsApp dos setores?

b) Repouso semanal remunerado (DSR)

Esse é o artigo 67 da CLT que trata da concessão de um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas que deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte dele.

Durante o período em que a atividade pode retomar o ritmo a empresa observou essa disposição?

Há atividades que exigem trabalho aos domingos, nestas hipóteses, deverá ser estabelecida uma escala de revezamento de periodicidade mensal para ao menos um destes repouso seja no domingo.

Cuidado, pois, algumas normas coletivas estabelecem regras diferenciadas que deverão ser observadas pelo empregador.

A cada seis dias de trabalho deverá haver um de descanso, o que muitas vezes ocorre é que há uma continuidade entre uma semana de trabalho e outra, às vezes, a pedido do próprio empregado só que as consequências da inobservância sempre serão impostas ao empregador, lembre-se disso ao atender um pedido do empregado.

c) Descanso aos domingos e feriados

Algumas empresas são autorizadas a operarem durante domingos e feriados, neste caso, a empresa deve atentar-se para a Lei nº 10.101/2020 e normas municipais. Além das Portaria nº 19.809/2020 que alterou o número de setores de 78 para 91.

Nesta hipótese, o empregado tem direito a um repouso semanal remunerado, que deve ser compensado em qualquer outro dia da mesma semana.

Na impossibilidade de usufruir desse dia de folga, então o trabalhador deve ser recompensado financeiramente com o pagamento do dia trabalhado em dobro.

No caso do comércio em geral, o repouso semanal remunerado no domingo não deve superar um período máximo de três semanas, segundo o parágrafo único do artigo 6º da Lei nº 10.101.

Deste modo, se a empresa possui expediente em domingo e feriados, é importantíssimo que tenha as escalas para garantir corretamente o revezamento nestas ocasiões.

d) Intervalos de descanso durante a jornada de trabalho superiores a 6 horas diárias

O empregador não pode suprimir unilateral ou bilateralmente o período de descanso previsto no artigo 71 da CLT, o fracionamento somente é permitido em raros casos e que são previstos em leis especificadas para determinadas atividades.

Para os empregados com jornadas superiores a 6 horas diárias o intervalo de descanso deverá ser de 01 hora salvo acordo coletivo escrito em contrário, o que se deu com a reforma trabalhista que alterou o artigo 611-A, inciso III da CLT para que a norma coletiva possa dispor sobre este intervalo desde que respeite o período mínimo de 30 minutos.

Abaixo demonstramos as situações em que ocorre a concessão, a compensação e a supressão com as suas consequências ao empregador.

e) Intervalos de descanso durante a jornada de trabalho inferiores a 6 horas diárias

Para jornadas inferiores a 06 horas diárias, o empregador deve conceder um intervalo de descanso de 15 minutos, após 04 horas de trabalho, observadas as consequências previstas no tópico anterior no caso de descumprimento.

f) Intervalos de descanso para serviços permanentes (exercidos sem interrupção)

Por fim, a lei prevê no artigo 72 da CLT a concessão de 10 minutos de intervalo a cada 90 minutos de trabalho aos empregados que prestem serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), não deduzidos da duração normal do trabalho.

O primeiro ponto aqui é esclarecer o que vem a ser serviços permanentes, ou seja, o empregado só realiza ininterruptamente esta tarefa, não a intercala com outras atividades.

O segundo ponto, em razão da evolução tecnológica o TST estende esse direito aos digitadores conforme a Súmula 346.

O terceiro ponto é que esses intervalos não podem ser deduzidos da duração normal do trabalho e, por consequências, o trabalhador terá um tempo efetivamente trabalhado menor do que a sua jornada diária.

A intenção do legislador é garantir a recomposição do empregado e evitar o cansaço excessivo que as atividades acima podem gerar.

Atitudes preventivas do empregador

Dentro dos parâmetros da norma acima indicados, o empregador é quem decide o período para a concessão dos intervalos, ou seja, faz parte do poder diretivo do empregador determinar a forma como o trabalho será realizado.

Use o poder com sabedoria e parcimônia, a intenção das recomendações é seguir do macro (folgas semanais) para o micro (intervalos durante a jornada e dentro da jornada):

• Planejamento prévio da escala de folgas da equipe de acordo com o volume da produção dentro do período do mês;

• Analisar feriados civis e religiosos para que todos possam usufruir ainda que em esquema de revezamento;

• Em caso de necessidade de jornada extra, observar os limites e instituir revezamento entre os profissionais do mesmo setor, com isso, haverá a distribuição igualitária entre todos;

• Revezamento entre os profissionais para a fruição dos intervalos dentro da jornada;

• Treinamento de empregados para substituição dos demais nestes períodos;

• Fiscalização e acompanhamento das situações imprevisíveis para justificar eventual situação de exceção à norma;

• Dispositivos e ferramentas tecnológicas dispões de mecanismos para evitar que solicitações sejam enviadas no período de descanso.

Ao planejar as escalas acima é imprescindível a conscientização dos gestores operacionais e a participação ativa da gestão de pessoas visando um equilíbrio entre a produtividade, a saúde física e mental da equipe e além do convívio social (mesmo em escala menor durante o período de isolamento social).

Atento a estas situações de abuso durante o período de pandemia, em razão do trabalho telepresencial, a Medida Provisória 1.046/2021 dispôs no artigo 3º parágrafo 1º que qualquer controle de telemetria (login e logoff) poderá ser utilizado como controle de jornada indireto para coibir, justamente, os abusos de forma reiterando a previsão já contida na CLT no artigo 75-B.

Esse controle indireto inclusive já é admitido pelos Tribunais Regionais do Trabalho ao julgar casos em que se questiona a impossibilidade de controle de jornada, tem se admitido a prova por meios digitais, áudios, aplicativos do empregador para gerir ordem de serviços, entre outras tecnologias disponíveis ao empregado para realizar esta prova.

O descumprimento reiterado e consciente de regras da legislação trabalhista pode ter repercussões negativas no clima organizacional, com altos índices de absenteísmo, queda de produtividade, desenvolvimento de conflitos interpessoais entre a equipe e gestores, além de prejudicar a imagem da empresa.

É crescente o número de empresas que estão pautando a atuação voltada para a conformidade legal, seja por exigências decorrentes da lei ou mesmo exigência de investidores no mercado nacional e internacional.